Techniques d'entretien

Méthodes d’entretien
Parmi les différents types d’approche, il y a l’ entretien individuel d’évaluation qui se base sur le comportement général d’une personne et la cohérence globale de son parcours professionnel. Il s’agit de voir comment une personne a géré telle tâche ou telle responsabilité, en présumant que le travail accompli par le passé indique les performances futures. Un autre méthode se base sur des critères professionnels uniquement. L’avantage principal est qu’il indique le niveau de performances dans différents domaines. Il s’agit de tester les connaissances techniques d’un candidat, grâce à un questionnaire structuré. C’est une manière très formelle de faire passer un entretien. L’inconvénient est que le consultant doit avoir d’excellentes connaissances techniques également , sinon l’entretien sera inutile.

Préparation
La variété des techniques d’entretien reflète la variété des facteurs qui influencent les employeurs.
Les préférences personnelles, la diversité des objectifs et les expériences passées influent sur le choix de la méthode d’entretien.

Vos exigences : pensez au descritif de poste.
Quelles compétences recherchez-vous, quelle expérience est essentielle et laquelle est souhaitable ?
Quelles sont les responsabilités principales à ce poste et quelles sont les perspectives d’évolution?
Quelles caractéristiques recherchez-vous ?
Souligner les exigences spécifiques vous aidera à préciser vos questions et à découvrir les informations pertinentes.

Étudier la candidature au préalable : c’est important mais parfois on ne fait que survoler le cv par manque de temps.
Vous pouvez déjà établir les points forts et faibles du candidat d’après son cv et remarquer les périodes d’inactivité ou les points qu méritent d’être éclaircis. Vous pouvez avoir besoin d’en savoir plus sur les sociétés pour lesquelles le candidat a travaillé et sur les fonctions occupées. Par exemple, s’il supervisait des équipes, de combien de personnes se composaient-elles, et aimait-il ce rôle ? Comment s’en sortait-il ? A-t-il eu envie d’avoir plus de monde sous ses ordres? Ou moins ?

Assurez-vous d’avoir un descriptif de poste détaillé : soyez prêt à répondre à toutes les questions sur le poste et sur la société également. Si vous faites preuve d’assurance dans vos réponses, le candidat sera plus confiant et rassuré par votre professionalisme. . et s’il s’agit du candidat idéal pour ce poste, ne souhaitez-vous pas qu’il ait une bonne image de vous et de votre société ?

La salle d’entretien : pour obtenir le meilleur d’un candidat, il faut qu’il soit à l’aise.
Prenez une salle ou vous ne serez pas dérangé. Si l’entretien a lieu dans votre bureau, faites transférer vos appels et veiller à ce que personne ne vous interrompe. Imaginez les problèmes de concentration si votre téléphone sonne ou qu’on vient frapper à la porte tout le temps. Un cadre moins formel les mettra à l’aise également, deux chaises autour d’une table basse sont plus conviviales qu’un large bureau.

Agenda
Ayez un agenda prêt pour l’entretien. Ceci vous aidera à respecter des limites de temps et à vous concentrer sur les questions essentielles. Etablissez une liste des questions à poser et à quel moment – faites un plan structuré que vous pourrez respecter. Avant de commencer l’entretien, souvenez-vous que pour obtenir le maximum d’un candidat, vous devez le mettre à l’aise. Et vous n’aurez que peu de temps pour cela. Présentez-vous, parcourez l’agenda et dites combien de temps va durer l’entretien. Dire au candidat ce que vous attendez de lui devrait le mettre à l’aise. Dites-lui également que vous allez prendre des notes, ainsi il ne s’inquiètera pas si vous vous mettez à noter ses réponses.

Techniques de questionnement
Questions ouvertes : qui, quoi, où, quand et comment.
Questions ayant pour but de rassembler un maximum d’informations.
Questions détaillées : pour aller au fond des choses et vérifier les informations obtenues par les questions ouvertes
Questions fermées : pour une réponse sur des faits précis
Hypothèses : “ comment vous sentiriez-vous si..” Cela vous donne une idée de la réaction éventuelle du candidat, mais ne les croyez pas mot à mot, ils peuvent en fait réagir différemment.

Laisser une impression durable
Le candidat n’est pas le seul à être testé lors d’un entretien ; il vous faut faire la meilleure impression possible. Les candidats se font une opinion de votre société d’après l’entretien. Un environnement déplaisant, un interlocuteur désorganisé, ou des interruptions constantes donneront une mauvaise image de la société. Pour refléter l’image souhaitée, soyez organisé, et à l’heure. Donnez l’image du même professionnalisme que vous souhaiteriez trouver chez vos candidats.

Clore l’entretien
C’est la conclusion de l’entretien qui leur laissera leur impression définitive. Demandez au candidat s’il a des questions, il peut avoir besoin de précisions que vous n’auriez pas jugées nécessaires. Dites ce qui va se passer ensuite, dans quel laps de temps, quand vous prendrez votre décision et quand il en sera informé. Parlez-lui du processus de recrutement : y aura-t-il 2 ou 3 entretiens, avec une ou plusieurs personnes, et devra-t-il passer des tests ?

Et ensuite ?
Dès que vous avez fini l’entretien, faites un petit résumé de ce que vous avez pensé, ressenti et tout autre point clé. C’est fou tout ce qu’on peut oublier si on ne le fait pas, spécialement si on voit plus d’un candidat le même jour. Cela vous aidera à établir des comparaisons pour les entretiens suivants ou pour toute autre offre. Alors la prochaine fois que vous verrez un candidat en entretien, vous n’aurez pas d”excuse si vous vous précipitez sans aucune préparation ! Pensez à la manière dont vous voyez l’entretien, étudier le cv et le descriptif de poste, pensez à ce que vous voulez demander et comment. Essayez de voir quelle impression vous lui faites et prenez-en note. Avec cette préparation, vous deviendrez un meilleur consultant .